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三国时期有个人叫刘劭，曹魏的官员，不太出名，但他写了一本书，叫《人物志》。

这本书专门研究一个问题：人为什么不一样？什么样的人适合干什么样的事？

《人物志》的“流业篇”里，刘劭把人才分成了12类。

清节家，品德高尚，适合做道德楷模。法家，擅长制定规则，适合管制度。术家，擅长权谋策略，适合做谋士。国体，什么都会一点，适合做宰相。器体，本事大但格局小，适合做部门主管。臧否，善于评论人物，适合做评论家。伎俩，精于特定技术，适合做专家。文章，能写会说，适合做文职。骁雄，勇猛善战，适合做将军。这十二类人各有长短，放对了位置就是人才，放错了就是废材。

这个分类系统放到今天来看，依然好用得离谱。

差不多同一个时代，曹操发了三次著名的 “求贤令”。

建安十五年（公元210年），第一次：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？”意思是，如果非要道德完美的人才能用，那齐桓公怎么能称霸？天下有没有穿着粗布衣服但怀揣才华的人？来找我。

建安十九年，第二次：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行。”有德行的人未必有能力，有能力的人未必有德行。言下之意：先看本事，品德可以慢慢培养。

建安二十二年，第三次更直接：“唯才是举”。只要有才华，哪怕你有污点，我照样用你。

曹操这套逻辑在当时的名士圈里争议极大，但他不在乎。乱世之中，打赢仗比什么都重要，能不能用比德行完美更重要。

刘劭和曹操，一个搞人才分类，一个搞人才选拔。两个人加在一起，其实回答了一个今天所有管理者都在头疼的问题——

说真的，大部分公司招人的方式挺扯的。

HR看简历，先筛学历。985、211优先，双非直接pass。然后看工作年限，3年以下觉得嫩，5年以上又觉得要价高。再看项目经历，有没有大厂背景，有没有知名客户。一套流程下来，真正被考察的是“这个人过去在什么平台上待过”，而不是“这个人到底能干什么”。

这就像买水果只看包装不看品质。一个在阿里待过三年的运营，和一个在小公司把用户从零做到百万的运营，简历上的含金量可能天差地别。

所以我建议你在识人的时候用 “面试三问”。

第一问：“你做过的最失败的事情是什么？”

这个问题能测出几样东西：他有没有反思能力，他怎么面对失败，他的诚实程度。编造答案的人往往会说得很抽象、很套路，真正经历过失败的人会给你很多细节——时间、场景、当时怎么想的、后来怎么改的。

第二问：“如果给你一个完全陌生的项目，你会怎么入手？”

这测的是学习能力和方法论。真正有能力的人不会说“我会先去学习”，而是会告诉你一个具体的框架——先看什么，再问什么，用什么工具，怎么验证自己的方向对不对。有方法的人比有经验的人值钱，因为经验会过时，方法不会。

第三问：“你觉得你上一份工作中最被低估的能力是什么？”

这个问题很妙。能准确说出自己被低估的能力，说明他对自己有清醒的认知。说不出来的人，要么能力确实一般，要么自我认知有问题。

回到刘劭的分类——十二条人才类型，核心思想就是一句话： 人岗匹配。

你不需要找一个全能的六边形战士，你需要找到那个适合这个位置的人。清节家去做将军，他未必不行，但一定不如骁雄。法家去做文职，他憋得慌，效果也未必好。

曹操的“唯才是举”也是这个道理——他不是不要德行，他是在乱世里选择了效率优先。

别被简历骗了。简历能告诉你的，只是这个人去过哪里。至于他到了那里之后干了什么，你得聊出来。返回搜狐，查看更多